當初基於社會治安、保護母性、女性尚負生養子女之責、女性須照顧家庭以及保護女性健康等考量,《勞動基準法》第49條第一項規定:「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。」

但到今日,本來是「保護」女性的規定,卻被認為是對女性夜間工作的「限制」,近日釋字第807號解釋即認為,本條雖以雇主為規範對象,但結果不僅女性勞工原則禁止其於夜間工作,且例外仍須經工會或勞資會議同意始得為之,限制了女性勞工之就業機會,違反《憲法》第七條保障性別平等之意旨,因而自解釋公布之日起失其效力。

到底女性要不要受到這樣的保護?在社會變遷以及參考國際勞工組織相關公約內容與國際趨勢下,已受質疑,本號解釋也逐一提出法條不合時宜、淪於性別角色之窠臼,且限制手段與保護目的間欠缺實質關聯,具有意義。不過,本項規定失效後,對於性別以外或整體勞資關係的效應,卻不可忽視。

我國《勞基法》中,多項規定均以取得工會或勞資會議之同意作為雇主合法實施之要件,無可諱言,這些規定賦予工會集體談判的籌碼,在本項規定失效後,企業無須與工會協商即可僱用女性勞工於夜間工作,等同工會之集體談判喪失一項籌碼,未來如何增強協商實力,勢必影響勞工團結權的發展;而本號解釋中,對於女性勞工是否適於夜間工作、何種情形屬於女性勞工應受維護權益之判斷,不以勞工個人意願為主,而是以工會或勞資會議之「集體合意」取代勞工個人意願,此規定是否合宜?以及,我國工會組成結構複雜多樣,是否都有取代個別勞工之意願,而為同意或不同意之正當性或代表性等看法或疑慮,未來也可能引發工會組織於企業內部之定位、代表性、甚至消極結社自由之再探討。