當餐飲業全面加薪搶才，這場人才戰爭的另一面，則是現場主管與員工最真實的「戰場實況」。1111人力銀行深入訪談餐飲從業人員，揭開高薪誘因背後，企業如何留才，以及職人如何透過現場歷練，從奧客的「摔錢挑戰」中鍛鍊出高階管理潛力。
擔任餐飲集團營運副理兼人資主管的JC直言，目前的缺工困境已從「招募」轉化為「留任」的拉鋸戰。JC指出，少子化加上求職者對生活平衡的高度追求，讓人才流動率居高不下。「我們不怕沒人來面試，怕的是報到兩三天就消失，或者頻繁無故請假。」這些極高的招募與訓練隱形成本，成為企業營運的最大負擔。
比起資歷，JC更重視員工的「責任感」與「對話能力」。在JC眼中，真正能被提拔加薪的員工，不是手腳最快的人，而是那些「會主動思考」的夥伴，「像是主動優化作業流程（SOP）、提議減少人力浪費的同事，這才是企業現在最渴望的經營型人才。」
同樣在第一線的Yuki，從大一開始投入餐飲業，五年來從連鎖體系到特色咖啡店的歷練，讓她從單純的服務生，成長為對創業充滿企圖心的職人。對Yuki來說，餐飲業不僅是打工，更是累積管理經驗的「實戰教室」。
面對外場突發狀況，Yuki早有一套高EQ心法。她曾遇過顧客因為勸阻其拿取文創商品而當場「摔錢」洩憤，甚至慘遭一星負評；也遇過觀光客情緒激動質疑「為何不收美金」的無理要求。這些壓力測試，反而成為她情緒管理的養分。
「會辛苦嗎？當然會。」Yuki指著手上烘烤甜點留下的燙傷疤痕說，這都是勳章。儘管辛苦，每當看見客人因服務而綻放的笑容，或是收到客人的手寫感謝紙條，那種價值感，就是她堅持留在餐飲圈的最大動力。
JC與Yuki的案例，正呼應了產業對於人才的最新定義：餐飲業已非單純的勞力密集產業，而是需要「經營思維」與「高EQ服務」的高度整合體。
對於企業而言，像JC這樣重視團隊文化、願意傾聽員工聲音的管理者，是降低流動率的關鍵；而像Yuki這樣願意在現場打磨、理解服務本質的基層人員，則是企業未來最急需培養的高階儲備幹部。
隨著數位化與國際化的推升，餐飲業對人才的要求將更加全面。如JC所言，薪資或許是吸引求職者敲門的磚，但唯有完善的團隊氛圍與成長機會，才是決定人才是否能從「過客」變為「核心夥伴」的決勝關鍵。
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