由於 B 公司是有計畫性地在引進國際人才,當然也有專責部門處理外籍工作人士的簽證,而且對於攜帶子女者甚至提供教育補助,所以小海說,B 公司以外的外籍員工可能會遇上的問題,在他身上完全不會發生。
「以前 B 公司有很多外國人,這幾年少了很多,因為之前有段時間不景氣……外國人分兩種,一種是他們會本國人不會的,這種人不太會砍。第二種人是他們會的和本國人差不多,但 B 公司是引進外國人讓工作文化和國際接軌,不要持續僵化的韓國工作文化,所以是策略性改變職場文化,B 公司這一塊相較於台灣企業,是不錯的點。」
不只正職工作,B 公司也用非常好的待遇,延攬來自全球頂尖 19 所大學的學生(通常是 MBA)到公司內就職與實習。對 B 公司來說,來自名校的人脈與專業,還有對不同市場的熟悉度,都是值得 B 公司研究、利用的戰力,而且這些表現優秀的實習生,也容易留在 B 公司內繼續發展。小海認為,目前台灣也還沒有類似制度,是非常可惜的一點。
雖然小海認為,當初他能獲得國際企業青睞,或許是和自己的技術能力,還有手上掌握的不少專利有關,但進入 B 公司時,他負責的主要工作比較像是面對中國和台灣的窗口,總有被「大材小用」的感覺。
「技術問題老實講,來 B 公司學的比在台灣少,因為這邊是小螺絲釘,不像在台灣什麼都要學,台灣人其實很有憂患意識,怕學得不夠,但 B 公司太大,給我們民營企業(中)的公營企業的感覺,來就要待到老,所以這邊的憂患意識不強,有點像工研院的感覺,工時長壓力大,但不太會離職,會做很久,不擔心學得不夠會失業,他們相信公司終究會幫他們找一個職位待著。憂患意識和主管要求都不一樣,台灣主管要求多思考多涉獵,B 公司的話就是上面要求你去執行,這都是有好有壞。」
目前在 B 公司的外籍人才中,最多的就是印度與中國人,日本可能位居第三,依照小海的觀察,其實台灣工程師的實力,不管與這些國家還是韓國相比,都毫不遜色,而且又非常認真工作,所以在這方面並不需要擔心。
「台灣的策略高度,比較像單兵作戰,一盤散沙,沒有戰略只有戰術。這不是單純找外國人就可以解決的問題。」從策略性引進國外人才轉變職場文化,到集團跨部門的資源與資訊共享,小海認為 B 公司從策略高度、開放世界人才,再加上韓國對在地企業的保護、整體產業對基礎建設(從軟體到平台)的高度整合,有太多值得台灣借鏡的地方,台灣現在要開放招攬人才是對的,但把對的人才放到對的位置只是第一步,後面還有太多制度要改變,才有辦法和國際競爭。
「現在講新創如何吸納人才,我覺得有一個點,韓國對於他們的本土產業發展,有強烈保護意識,比方說以前台灣有奇摩,但後來都是外國的,我們都用 LINE 和 Facebook,台灣的一切都握在別人手裡,但韓國只用自己的東西,有他們自己的 NAVER,地圖也是,很多服務架在本土產業,這其實很重要。」