人力排擠效應
林與龐的文章指出，這樣的計畫對既有的聘任制度帶來衝擊。PYP計畫創造了任用教授兩套並行的制度，PYP計畫聘雇的人薪資更高、而教學較少，而且有可能還更快獲聘為終身職。這可能打擊系所的士氣和同僚情誼。非PYP計畫的教職員可能會覺得自己要教更多的課、更沒有研究的時間而少了晉升的機會。
另外，學生的授課品質也可能受影響。參與PYP計畫的系所資源被瓜分，被迫多雇用一些較短期、薪資較低的講師。而他們授課負擔較重、工作保障較低、沒有研究機會。
外籍傭兵的風險
另一個問題是， 雇用助理教授來提升學術排名，可能比過去聘用已學有所成的資深學者風險更大。
PYP計畫的申請者被預期要有「傑出的」研究紀錄，這代表著他們可能已在全球名校擔任正職助理教授，幾年內可望取得終身職。在這種階段的學者，可能須顧及自己的家庭和進行中的研究計畫，跳槽機率較小。因此申請PYP計畫的有可能是一些「外籍傭兵」，自恃才學被埋沒，或過去表現不佳需更多時間來充實研究成果。
這類「外籍傭兵」在新加坡大學的任職和研究成果，未來可能只是提升他們空降回母國或其他國家的大學職位。
金錢不是唯一誘因
林和龐的文章提到，金錢不是唯一吸引科技研究人才的的誘因。
中國的大學和中央省市政府對於吸引海外學術人才，條件甚至更優於新加坡大學。不過，中國的博士生在學成後多半仍傾向留在美國名校而不願回國。以中國高層次人才引進的「千人計畫」為例，響應這個計畫回到中國的，多半是無法在美國名校取得穩定職位的留學生，再不然就是具有高知名度的資深學者，但「已過了學術的研究高峰」。
學術合作是關鍵
林和龐也指出，吸引傑出的個人來推動學術研究，已經是過時的想法。團隊合作才是學術研究重大突破的主要推動者。不過不論STEM學科或非STEM，大部分具影響力的研究多需要足夠的時間和跨領域的團隊合作，才能看到顯著的成果。非STEM的研究同時還需對本地實際文化與政經脈絡有深刻的認識。因此即使新加坡大學新的人才招募計畫能夠召募到足夠的學術界年輕明星，對學校長期發展而言未必有效益。
參考資料：South China Morning Post, The Strait Times
