彼得原理的內容如下：「在組織當中，每位員工都將升遷到他／她無法勝任的職位為止。」
猛一看這是廢話，每個人當然都會升遷到他能力的極限為止；但仔細推敲卻會發現這句話揪出了許多現今大型企業和官僚結構裡的通病：某位下屬因為績效亮眼，被提拔到另一個部門當主管；不久後繳出不錯成績，又被升遷到另一個單位當經理，經過幾次調職，這位主管終於升到了一個他完全不適任的位置上，從此仕途停滯，反而在這個位子上蹲得最久，老大不掉，不只讓下屬痛不欲生，公司和機構也因為整個部門績效下滑，付出昂貴代價。
「看看你工作的職場，找出那些已經爬到他無法勝任位子的主管，」首創彼得原理的加拿大學者Laurence J. Peter說：「你會發現在每個組織架構中，奶都會浮到咖啡的上層（西諺），直到酸掉為止。」
Laurence Peter在1968年寫成《彼得原理》一書，上市後立刻登上暢銷排行榜，大賣百萬冊。但作者本人是位教育學博士，在大學授課教的也是教育學，而非管理學，他對組織中常見弊病的犀利觀察，顯然並非嚴謹科學論證下的「原理」，而是意在不言中的嘲諷文。但妙得是，他所諷刺的對象並不因此認為這本書是個笑話，反而慎重其事地長篇大論，討論起了「彼得原理」對組織的殺傷力，光是《哈佛商業評論》歷年來就有好幾篇相關的文章和研究。
顯然，「彼得原理」即便不是放諸四海皆準，也戳中了不少人類階級架構顢頇的要害。
為了探究「彼得原理」的真實性，今年稍早有三位美國經濟學教授──明尼蘇達大學的Alan Benson、麻省理工學院的Danielle Li和耶魯的Kelly Shue──共同進行了一項研究，長期追蹤214家美國企業5萬多名業務員，在6年期間的業績變化和升遷歷程，結果發現竟一如彼得原理所預測，獲得升遷的幾乎都是超級業務員，而這些人當上主管後幾乎都因為缺乏管理能力而表現不佳。
「我原本以為這些超級業務員當上經理之後，最差就是個普通的主管罷了，畢竟有些能力是可以帶到主管職位的，有些則不行，」Benson教授說：「但研究結果顯示那些業績最好的業務員被拔擢之後，全都成了最差勁的主管，卻讓我始料未及。」
研究者推測，很多老闆只是圖個方便，用績效數字來決定升遷，因為這樣最簡單，也較符合「表面上」的公平，可以刺激其他的業務員為了升遷而努力拚業績。但學者警告，這樣的升遷模式有可能讓組織蒙受雙重損失：超級業務員被調離第一線之後，勢必流失原本的客戶，而當上不稱職的主管又會拉低整體部門績效。
至於在官場上，又該如何破解「彼得定律」造成的笨主管現象呢？暢銷書「臥底的經濟學家」作者，也是英國金融時報的專欄作家Tim Harford認為，別遲疑，把他炒了就對了。「當有人不再勝任他的工作時，我們不應等他們自己辭職，而應該直接叫他們滾蛋──或者更好的作法，是把他們降回原本做得好好的低階職位。識人不明很糟糕，但明知提拔不對的人還不認賠殺出，又更糟糕，你看英國政壇就知道了。」
資料來源：Financial Times, Forbes
