生活中心／張尚辰報導
《職業安全衛生法》修法七月上路，其中的職場霸凌專章引發熱議，勞動部也推出相關配套。勞動部長洪申翰昨（24）日指出，關於主管下班仍狂傳訊息等情況，仍須同時符合五大要件才構成職場霸凌，並不是「勞工覺得不舒服就是職場霸凌」。
洪申翰24日接受媒體訪問時，被問及主管若在下班後頻繁透過LINE等通訊軟體聯繫員工，是否可能構成職場霸凌。對此，洪申翰表示，相關情況仍須依個案認定，並非勞工感到不舒服，或職場上任何不當互動，都能直接被視為職場霸凌。
洪申翰指出，現行認定職場霸凌主要會檢視5項要件，必須綜合評估後，才能判斷是否符合相關定義。
首先，事件必須發生於工作場所或執行職務期間。除了固定辦公場所外，也包含因工作需求所進行的出差、外勤等情境。若雙方衝突與工作無直接關聯，通常較難被認定為職場霸凌。
其次，需檢視行為人是否利用職務、權力或人際關係上的優勢。例如同一事業單位內，主管或資深員工藉由職務影響力，對他人進行不當對待，便可能符合相關要件；若衝突發生在不同事業單位的勞工之間，則不適用職場霸凌防治規範。
第三項判斷標準在於是否超出業務上必要且合理的範圍。一般正常的工作指導、績效要求或管理措施，原則上不會被認定為霸凌；但若刻意設定明顯無法達成的目標，或給予不合理的工作要求，則可能涉及職場霸凌問題。
第四，相關不當行為通常具有反覆或持續發生的特性。若只是偶發性的爭執或輕微摩擦，較難符合霸凌認定標準。
最後，當事人是否因此受到身心健康上的損害，也是重要評估依據之一。若相關言行已對勞工造成心理壓力、情緒困擾或其他健康影響，將成為認定職場霸凌的重要參考因素。
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